Standorten weltweit haben sich die Mitarbeiter mit den loka- len Ergebnissen beschäftigt und individuelle Handlungs- empfehlungen erarbeitet, um die Unternehmenskultur indivi- duell vor Ort weiter zu verbessern und aktiver zu gestalten. Wir haben im zurückliegenden Geschäftsjahr die Anwendung unseres 2014 eingeführten Führungschecks weiter ausgerollt. Mit diesem Instrument wird sichergestellt, dass das ALTANA Leitbild und unsere Unternehmenskultur als wichtige Kriterien im Auswahlprozess potenzieller Führungskräfte berücksichtigt werden. Anwendung findet der Führungscheck nicht nur bei der Auswahl externer Führungskräfte, sondern auch bei internen Besetzungen. Und zwar in allen deutschen und US-amerikanischen Gesellschaften. Aktuell wird die Einführung an den asiatischen Standorten von ALTANA vorbereitet. Erklärung zur Unternehmensführung gemäß § 289a Abs. 4 HGB Die Förderung von Frauen in Führungspositionen stand im zurückliegenden Geschäftsjahr besonders im Fokus. Wir haben mit der Intensivierung von Maßnahmen, die bereits in der Vergangenheit eingeführt wurden, und auch mit neuen Instrumenten diese Förderung der Vielfalt weiter im Personalmanagement verankert. Einen Schwerpunkt nahm dabei die Förderung von Frauen in der Personalentwicklung ein. In den nationalen und internationalen Management- entwicklungsprogrammen von ALTANA wurde der Anteil von Frauen in den letzten Jahren deutlich erhöht. Des Weiteren umfasst das Weiterbildungsprogramm auch spezielle Angebote für Frauen. Neu eingeführt wurde ein Mentoring- Programm, das am Standort Wesel als Pilot gestartet ist und dessen Ausweitung auf andere Konzernstandorte 2016 erfolgen wird. Ebenfalls initiiert wurde ein Meinungsaustausch von leitenden Mitarbeiterinnen mit einem weibli- chen Mitglied des Aufsichtsrats. Daneben wurden vielfältige informelle Plattformen geschaffen, um generell den Dialog zu diesem Thema zu intensivieren. Diese umfassen sowohl regelmäßige Treffen von Frauen in Führungspositionen zur Stärkung des Netzwerks als auch Workshops zur Weiterent- wicklung partnerschaftlicher Familienmodelle, die Beiträge zur kontinuierlichen Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Arbeitswelt bei ALTANA generieren sollen. Mittel- bis langfristig ist es das Ziel von ALTANA, den Anteil von Frauen in Führungspositionen auf 30 % zu erhöhen. Das entspricht in etwa dem Anteil von Frauen an der Gesamtbelegschaft. Entsprechend den Anforderungen des im April 2015 in Kraft getretenen Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst war der Aufsichtsrat verpflichtet, Zielgrößen für den Anteil von Frauen im Aufsichtsrat und Vorstand bis zum 30. Juni 2017 festzulegen. Der Vorstand musste entsprechende Zielgrößen für die beiden Führungs- ebenen der ALTANA AG unterhalb des Vorstands definieren. Der Aufsichtsrat plant nach der gerade erst im Rahmen des Generationswechsels erfolgten Neuorganisation des Vorstands keine Erweiterung dieses Organs. Deswegen sieht die festgelegte Zielgröße bis zum 30. Juni 2017 keine Frau im Vorstand vor. Für den Aufsichtsrat wurde eine Zielgröße von 25 % festgelegt. Für die erste Führungsebene unterhalb des Vorstands der ALTANA AG wurde bis zum 30. Juni 2017 eine Zielgröße von 10 % und für die zweite Führungsebene eine Zielgröße von 30 % beschlossen. Auch für die deutschen Tochtergesellschaften, die der Mitbestimmung unterliegen, wurden Zielgrößen bestimmt. 58 Innovation und Mitarbeiter I Nachtragsbericht I Voraussichtliche Entwicklung
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