Konzernlagebericht Produkte Sicherheit Umwelt Personal Gesellschaftliches Engagement Konzernabschluss 67
eintreten, die aufgrund der demografischen Entwicklung
schon heute eine dezidierte Nachfolgeplanung unumgänglich
macht. Um in diesem Umfeld zu bestehen, haben wir
2016 weitere Initiativen eingeleitet und Maßnahmen umgesetzt.
Alle Maßnahmen zur Stärkung der Unternehmens-
kultur und zur Weiterentwicklung des Personalmanagements
erfolgen dabei
auf Grundlage unseres Leitbilds. Mit der
Konzentration auf unsere festgeschriebenen und transparent
kommunizierten Werte stellen wir eine gemeinsame Ausrichtung
unseres Handelns und der Mitarbeiterführung sicher.
Einen besonderen
Schwerpunkt nahm dabei 2016 das
Leadership & Talent Management ein, das wir im zurückliegenden
Jahr nicht nur prozessual, sondern auch organi-
satorisch in der ALTANA Holding verankert haben. Mit neuen
Instrumenten und Entwicklungsmöglichkeiten
soll die
strukturierte Nachfolgeplanung in Zukunft noch effektiver
umgesetzt werden.
Die Personalentwicklung nimmt einen hohen Stellenwert
auch in der Zukunftsagenda von ALTANA („Keep Chang-
ing Agenda“) ein. „Menschen mobilisieren“ ist dabei eine
der strategischen Stoßrichtungen für die kommenden Jahre.
Dazu gehören eine erhöhte Vielfalt, eine effektive Nachfolgeplanung
sowie eine Stärkung der internationalen Mobilität.
Erklärung zur Unternehmensführung gemäß
§ 289a Abs. 4 HGB
Die Förderung von Frauen in Führungspositionen stand im
zurückliegenden Geschäftsjahr unverändert im Fokus. Wir
haben
mit der Intensivierung von Maßnahmen, die bereits
in der Vergangenheit eingeführt wurden, und auch mit
neuen
Instrumenten den Ausbau von Vielfalt weiter im Personalmanagement
verankert. Einen Schwerpunkt nahm
dabei die Förderung von Frauen ein. In den nationalen und
internationalen Managemententwicklungsprogrammen
von ALTANA wurde der Anteil von Frauen in den letzten Jahren
deutlich erhöht. Des Weiteren umfasst das Weiterbildungsprogramm
auch spezielle Angebote für Frauen.
Das bereits im Vorjahr als Pilotprojekt gestartete Mentoring-
Programm wurde 2016 auf andere Konzernstandorte
ausgeweitet.
Daneben wurden vielfältige informelle Plattformen
geschaffen, um generell den Dialog zu diesem Thema zu
intensivieren. Diese umfassen sowohl regelmäßige
Treffen von
Frauen in Führungspositionen zur Stärkung des Netzwerks
als auch Workshops zur Weiterentwicklung partnerschaftlicher
Familienmodelle, die Beiträge zur kontinuierlichen
Verbesserung
der Rahmenbedingungen für die Arbeit bei
ALTANA
generieren sollen.
Mittel- bis langfristig ist es das Ziel von ALTANA, den
Anteil von Frauen in Führungspositionen auf den Prozentsatz
zu erhöhen, der dem Anteil der Frauen an der Gesamt-
belegschaft entspricht.
Der Aufsichtsrat der ALTANA AG hat entsprechend
den Anforderungen des Gesetzes für die gleichberechtigte
Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft
und im öffentlichen Dienst Zielgrößen für den
Anteil von Frauen im Aufsichtsrat und Vorstand bis zum
30. Juni 2017 festgelegt. Der Aufsichtsrat plant nach der
erst 2015 im Rahmen des Generationswechsels erfolgten
Neuorganisation des Vorstands keine Erweiterung dieses Organs.
Deswegen sieht die festgelegte Zielgröße bis zum
30. Juni 2017 keine Frau im Vorstand vor. Für den Aufsichtsrat
wurde eine Zielgröße von 25 % festgelegt.
Der Vorstand hat entsprechende Zielgrößen für die beiden
Führungsebenen der ALTANA AG unterhalb des Vorstands
definiert. Für die erste Führungsebene unterhalb des
Vorstands der ALTANA AG wurde bis zum 30. Juni 2017
eine Zielgröße von 10 % und für die zweite Führungsebene
eine Zielgröße von 30 % beschlossen. Auch für die deutschen
Tochtergesellschaften, die der Mitbestimmung unterliegen,
wurden Zielgrößen bestimmt.